Engajamos as pessoas em seu processo de desenvolvimento

Há diversos estudos e dados que mostram forte correlação entre engajamento, desempenho e produtividade no ambiente de trabalho.

Gallup: Uma meta-análise de 2020 revelou que equipes com altos níveis de engajamento apresentam: 21% mais lucratividade; 17% mais produtividade; 41% menos absenteísmo; 59% menos rotatividade em organizações de alta rotatividade.

Gallup: Colaboradores altamente engajados têm 87% menos probabilidade de deixar a organização. Wikipedia SHRM: Altos níveis de engajamento promovem a retenção de talentos, fomentam a lealdade do cliente e melhoram o desempenho organizacional. SHRM

WorkL: Empresas que investem no bem-estar e desenvolvimento de carreira dos colaboradores observam maior satisfação no trabalho e, consequentemente, maior retenção de talentos. LSA Global: Organizações com altos níveis de engajamento crescem 16,29% mais rápido e têm uma taxa de retenção 26% maior em comparação com empresas com baixo engajamento. LSA Global

O objetivo central de um programa é fornecer aos colaboradores as condições ideais para garantir o alcance, de forma segura e eficiente, do desempenho adequado para exercer funções atuais ou futuras, fortalecendo a troca de informações, a cooperação entre times e a preparação de talentos para desafios globais.

Além disso, o programa contribui diretamente para alavancar pilares estratégicos de Recursos Humanos, como retenção de talentos, formação de lideranças e fortalecimento da marca empregadora. Ao apoiar de forma estruturada o desenvolvimento de seus colaboradores, a empresa garante não apenas melhora no desempenho individual, mas também o retorno sobre o investimento realizado. O programa se sustenta em uma lógica de corresponsabilidade, com coparticipação financeira e comprometimento por parte dos colaboradores, além de um modelo robusto de avaliação e monitoramento contínuo. Trata-se, portanto, de uma iniciativa que vai além da capacitação, englobando o fortalecimento organizacional e impactando o crescimento da Empresa no cenário internacional.

O engajamento dos colaboradores não é apenas um resultado desejado dos programas corporativos de desenvolvimento, mas um fator que potencializa o sucesso das iniciativas de aprendizagem e desenvolvimento (L&D).

Ao integrar práticas que promovam o engajamento — como alinhamento estratégico, co-propriedade, avaliação contínua e design centrado no colaborador — as organizações podem criar políticas de desenvolvimento mais eficazes e sustentáveis, o que contribui para a cultura de aprendizado contínuo da organização.

O engajamento também está associado a maiores níveis de satisfação no trabalho e menor rotatividade de pessoal.

Nossa abordagem une dois elementos fundamentais do engajamento:

autonomia em suas escolhas e prioridades, com base em orientação fundamentada para uma experiência personalizada; conexão com outras pessoas que estão em processo de desenvolvimento, promovendo troca, inspiração e senso de comunidade.

A – Align with business strategy Assegurar que todas as iniciativas de aprendizado estejam diretamente conectadas aos objetivos e prioridades estratégicas da organização.

C – Co-ownership between business and HR Promover a responsabilidade compartilhada entre as unidades de negócio e a área de RH para garantir relevância, engajamento e sustentabilidade das ações de desenvolvimento.

A – Assess capability gaps and development needs Avaliar sistematicamente as lacunas de competências atuais e futuras com base nos desafios do negócio, definindo prioridades claras de desenvolvimento.

D – Design learning experiences and solutions Criar experiências de aprendizagem centradas no colaborador, relevantes e eficazes, que considerem diferentes formatos (presencial, digital, experiências práticas, etc.).

E – Execute effectively and efficiently Implementar os programas com qualidade, agilidade e boa gestão de recursos, garantindo consistência global e adaptação local.

M – Measure impact at four levels Avaliar os resultados da aprendizagem nos quatro níveis de Kirkpatrick: reação, aprendizagem, comportamento e impacto nos resultados do negócio.

I – Institutionalize the learning culture Promover uma cultura organizacional que valorize o aprendizado contínuo, colaboração e troca de conhecimento.

E – Enable the 70:20:10 model Incorporar a aprendizagem informal e experiencial, seguindo a lógica de que 70% do aprendizado ocorre no trabalho, 20% com outras pessoas e 10% por meio de treinamentos formais.

A curva de aprendizagem é um conceito essencial para o desenho eficaz de experiências de desenvolvimento, e está baseada em estudos de neurociência, psicologia cognitiva e andragogia (aprendizagem de adultos) para explicar como ocorre a aquisição de conhecimento e habilidades ao longo do tempo. Como se dá a curva de aprendizagem?

1. Aprendizagem não é linear O progresso não ocorre de forma constante. No início, há geralmente um ganho rápido de conhecimento (aprendizagem acelerada), seguido por períodos de estagnação ou até regressão aparente, antes de novos avanços significativos.

2. A consolidação exige repetição e prática Aprender não é apenas adquirir informações — é transformar isso em memória de longo prazo por meio de revisão espaçada, prática deliberada e reflexão.

O conhecimento só se consolida verdadeiramente quando é aplicado em diferentes contextos — o que sustenta a ideia de “learning by doing” como um acelerador da curva de aprendizagem.

3. A curva depende do nível de engajamento Pessoas engajadas e motivadas aprendem mais rápido. O design instrucional deve gerar relevância pessoal, emoção positiva, e autonomia, pois isso favorece a plasticidade cerebral e acelera a curva.

4. Esquecimento é parte do processo A chamada “curva do esquecimento” (inspirada nos estudos de Ebbinghaus) é referida para reforçar a importância de revisão ativa e reforço constante no processo de L&D. Sem isso, a maior parte do conteúdo aprendido é esquecida em poucos dias.

5. O modelo 70:20:10 sustenta a curva O framework ACADEMIES incentiva o uso do modelo 70:20:10 (70% experiências práticas, 20% aprendizado social, 10% formal), como forma de apoiar a curva de aprendizagem contínua, conectando teoria, observação e prática.